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如何优化企业的人力资源配置?

时间:2021-04-02 16:59 来源:未知 编辑:zhuang

核心提示

常见的人力资源配置模型主要包括金字塔型、纺锤体型及倒三角型,其对应的人力资源配置模型及常用的业务场景如下表所示: 例如,某政府智囊组织内拥有众多的大学教授、企业高层...

常见的人力资源配置模型主要包括金字塔型、纺锤体型及倒三角型,其对应的人力资源配置模型及常用的业务场景如下表所示:

  例如,某政府智囊组织内拥有众多的大学教授、企业高层等角色。这些人员要么具有丰富的政府机构管理、城市竞争战略、区域经济学等综合知识,要么是高级别“首脑”。该组织的业务并不需要后续大量的跟进、实际执行,故其低层级人员配置必定较少,从而形成了一个“倒三角”的人员配置模型。

  又如,一个劳动密集型的制造企业往往需要大量的基层操作人员,以便执行生产、运输或设备操作等基础工作。相较于其高级管理层或技术专家而言,该公司人员配置分布势必会呈“金字塔”形分布,以坚实的基层人员维系着整个公司业务的日常运转。

  当然,这些都属于较为标准的情况,或者仅限于一些特别行业、企业,而多数情况下的人力资源配置模型往往会构成一个大“雏形”,其中各别层级会包括上述三种人员配置模型中的二种或三种。具体运用时,需要结合业务背景、人力需求而详细分析。

  模型分析:准确把握人力瓶颈问题

  构建人力资源配置模型,一方面在于指导未来的人力资源分配,另一方面则可以对照发现现有问题。诸如离职率高、敬业度低等老问题,实际上都可以通过人力资源配置模型找到解决方案。

  下图为某大型劳动密集型公司人员配置模型。该公司整体的人员配置模型属“金字塔”型,即存在大量的“基层员工”,以支持该公司日常的重复性简单工作。而单独看其中各别层级,如“高级主管-副经理”间就形成了一个“倒三角”,而在“副高级经理-总监”间即形成了一个“纺锤体”。

  我们与上述公司高级管理层访谈后了解到,该公司希望通过在国内二三线城市建立大量直营门市店,并以此迅速扩张业务、抢占市场。基于此,公司整体的人力资源业务目标主要为“在未来3-5年间,通过内部培养、晋升大量的中层人员去承接扩张后的业务,并逐渐承担起管理角色”。但公司后续承接战略及日常运营时,却发现大量的中层人员离职,且中层核心人才的离职率约占全部中层人员的60%。该公司人力资源部门在对离职员工进行面谈时,特别留意并统计了员工的离职原因,其中近50%的员工是因为“感受到较大的晋升阻力”。

  是什么原因造成离职率居高不下呢?对照人力资源配置模型进行微观分析,我们可以看出,该公司人力资源配置模型中明显存在“晋升阻力点”及“支持不足点”。如图所示,该公司具有绝对数量优势的基层员工,根据该公司设定的晋升路径,若三年后员工正常晋升,则应至主管岗位。但目前公司设置的主管岗位相对较少,即存在“千军万马过独木桥”之势,这导致了员工们感受到较强的晋升阻力,离职率居高不下。这种由于公司人力资源配置模型存在的先天性缺陷,而导致的员工离职情况,我们称之为“结构性离职”。

  根据该公司人力资源发展战略,公司希望内部培养大量的经理以支撑日益拓展的服务门市店,但作为其人员储备的后续岗位——副经理人员储备却明显不足,继而形成“支撑不足点”,故使得公司不得不大量外聘中层管理人员。这些外聘人员往往会导致管理层“水土不服”或“文化入侵”等现象。我们得到的问卷结果与我们分析结果惊人的一致。公司全部员工对自身晋升通道的清晰度仅为73%,其中3-5年员工(多数为基层人员)对自身晋升通道的清晰度最低,仅为60%,且他们感到明显的晋升压力。

  监督与优化:确保配置模型与时俱进

  要有效利用人力资源配置模型,不仅需要熟悉掌握各类配置模型特点及其适用行业,还需要结合公司整体的人力资源战略进行综合分析、微观分析。同时,还必须利用调查问卷、对员工离职率、人员储备情况及核心人才占比等数据的综合分析,验证人力资源模型的科学性和合理性。

  只有基于这样的分析结果,才有助于公司管理层级、人力资源部对日常人力资源业务进行实施监督和持续优化,最终逐步实现人力资源业务目标。

  回顾上述案例,基于其业务背景及人力资源配置模型分析结果,我们提出以下优化建议:

  可以看出,“优化”实际上针对的都是人力资源管理中基本业务流程中的业务控制点。通过优化,可以有效加强公司人力资源战略及业务目标的落地。而利用日常人力资源管理报表,则可以对一些关键指标进行跟踪、监督及反馈,如员工离职率、人才储备比例等,同时可以加强对业务及目标实现情况的风险预警。

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